Los líderes detrás de los líderes: los número uno revelan quiénes fueron sus modelos a seguir e inspiraron sus carreras. El coaching como aprendizaje. 

PREGUNTAS:

1. Cuán importante es contar con programas de mentorías dentro de la organización?

Los programas de mentoring o mentoría son una parte importante del proceso de desarrollo de las personas dentro de la empresa. Implican la transferencia de experiencias, vivencias, sensaciones y sabiduría, más allá de las habilidades y conocimientos, de parte de una persona más experimentada, que ya recorrió un camino similar, a otra con menos experiencia.  La transferencia se logra a través de la creación de un vínculo emocional, basado en conversaciones que favorecen el aprendizaje y modelado de roles.

Una gran fortaleza de estos programas reside en su metodología, simple y ágil, enfocada en el “crecimiento para la acción”.  A través de este proceso se busca brindar herramientas prácticas –ya probadas- para transitar los desafíos organizacionales, mientras se van transfiriendo capacidades y aprendizajes de una generación a otra de un modo amigable y conversacional, a través de la influencia de un líder que inspira desde el propio ejemplo. Así el mentor va impulsando a la par el desarrollo de la dimensión funcional-profesional y de la dimensión emocional del liderazgo, posibilitando que el joven talento cuente con un impulso extra que acelera su transformación de una manera integral, a la vez que crea un vínculo de afinidad que lo sostiene,  le hace de red y fuente natural de consulta en los momentos difíciles de la vida corporativa.

Cuenta la historia que el nombre “mentor” viene de la Odisea. Allí Ulises dejó a su hijo Telémaco, a cargo de su amigo Mentor para que en su ausencia lo guíe, lo acompañe y aconseje en la travesía de la vida. No es casual, podemos decir entonces que el papel de un mentor es acompañar a alguien más joven ofreciéndole el regalo de su experiencia, que no es solo conocimiento teórico, sino la capacidad  práctica de emplearlo de manera inteligente, para el propio bien y el de la organización. Un mentor es un modelo de referencia, una fuente de inspiración y un estímulo para la superación.

2. Es posible que se dé una relación de mentor espontáneamente? Se puede alentar esto? 

Si, es posible que una relación de mentor se dé espontáneamente, como consecuencia del natural talento de algunos líderes para tutorear a su equipo más próximo y de las afinidades interpersonales que pueden generarse en los grupos de trabajo. Sin embargo, no debemos perder de vista que un programa de desarrollo corporativo no puede depender la iniciativa individual o la coincidencia circunstancial. Si la empresa aspira a que el mentoring se convierta en un  efector para potenciar y acelerar el desarrollo de su gente, deberá pensar en una estrategia sólida y de triple impacto:

• En primer lugar (como medida para empezar a capturar beneficios en el corto plazo), deberá instrumentar un programa estructurado de mentoring a fin de asegurar el impacto requerido a nivel corporativo (lanzamiento y presentación del plan a las audiencias target, capacitación y formación de mentores, análisis e inventariado de necesidades de desarrollo y armado de duplas, seguimiento de avances-aprendizajes, acciones de promoción interna,  planes de reconocimiento, inclusión entre los objetivos anuales, etc.)

• Por otro lado y como medida de mediano plazo, deberá dedicar tiempo y foco al establecimiento de un programa de desarrollo del liderazgo que empodere sobre emocionalidad y resonancia, e incluya al mentoring como competencia clave. De modo tal, que el rol del lider-mentor empiece a enraizar en el modelo de liderazgo corporativo.

• Finalmente (apuntando al largo plazo), deberá diseñar y planificar un set de acciones de sostenimiento (con impacto en símbolos, creencias y valores de la organización) para lograr que este nuevo modelo de ejercicio del liderazgo haga su anclaje en la cultura organizacional.

3. Contar con mentoría o coaching hoy es una moda o es algo que irá desarrollándose cada vez más? 

Lejos de considerar que es una moda, consideramos que estas prácticas han llegado para quedarse.  Ello por el valor que aportan a la organización, por la flexibilidad con que permiten interactuar con la gente, por la velocidad con que dejan capacidades instaladas, y también porque su metodología ágil, es absolutamente amigable con los entornos digitales (las sesiones de mentoring pueden llevarse a cabo a través de múltiples plataformas, tales como video-llamadas, skype-meetings, etc) lo que facilita el abordaje de cualquier target generacional y permite sortear las distancias que imponen los negocios globalizados.

4. Es importante que los líderes tengan estas inspiraciones? 

Absolutamente. No sólo por ser líderes, sino principalmente por su condición de personas, el ser humano necesita inspiraciones.

Nuestro proceso de aprendizaje está signado desde niños por los modelos que tenemos en la vida (padres, maestros, entrenadores, etc.), lo mismo sucede de adultos en el ámbito de la empresa. El Líder es role-model natural de su gente y a su vez su propia forma de liderazgo – sin dudas- fue modelada por sus antecesores.

De allí que se pueda hablar del valor y la importancia de la “tradición organizacional” como elemento sedimentador de la cultura, no en el sentido de atarse a lo anterior sino de transmitir (traditar) de unos a otros conocimientos , habilidades, valores y experiencias desde el aplomo y la trayectoria de quienes ya recorrieron ese mismo camino.

5. Qué sucede en la Argentina en relación a este tema? 

En la Argentina observamos un proceso firme de desarrollo y crecimiento de estos programas, los que se están transformando en una verdadera ventaja competitiva de las empresas, especialmente de aquellas que los saben implementar profesionalmente y los sostienen con visión estratégica.

6. ¿Y en qué consiste este proceso de acompañamiento? ¿Qué pasos ha de dar una mentora o mentor para ejercer esa influencia positiva en el viajero a quien acompaña?

El proceso incluye una serie de actividades, que básicamente consisten en:

• Crear una relación de confianza en la dupla (mentor-mentoreado): crear sintonía emocional, transmitir  apoyo, establecer una relación de confianza y pactar compromiso con el proceso.
• Escuchar e indagar: hacer preguntas poderosas, escuchar en profundidad, saber explorar, repreguntar y chequear, sin juzgar.
• Ayudar a modificar punto de vista, ampliar perspectivas, desafiar los límites, invitar a ser creativos, a pensar y pensarse para resolver problemas, a registrarse a si mismo con conciencia y a setearse en una actitud positiva: estimular para conseguir metas altas, transmitir confianza en que puede alcanzarlas, cambiar la perspectiva y reformular problemas como objetivos. Ayudar a utilizar la creatividad y a establecer un plan individual de acción concreto, posible pero desafiante, mensurable, con impacto para la persona y para el negocio.
• Construir comprensión y capacidades: proporcionar pautas, pistas, ejemplos, recursos y modelos de comportamiento. Compartir experiencias. Ayudar a construir network, abrir puertas y contactos, facilitar llegada. Ofrecer oportunidades de ensayo y práctica de las habilidades y proporcionar feedback específico.
• Impulsar la autonomía funcional y el auto-gerenciamiento emocional: reforzar, felicitar por los logros alcanzados, expresar confianza en las decisiones, ayudar a controlar descarriladores y enseñar a integrarse en equipos.
• Animar y apoyar en los momentos difíciles. Brindar respaldo y refugio emocional y fomentar la autoestima y autoconfianza.

Desde ya este es un modelo de guía u orientación, la clave está en la formación de los mentores para que puedan manejar el proceso en forma dinámica e interactiva, adaptándose a las necesidades de cada mentoreado y a la evolución de la relación, siempre teniendo en mente los metas a alcanzar.