Cuando la RSE empieza por casa.

Cuáles son las novedades para cuidar el bienestar (laboral y personal) de los empleados. Qué prácticas ya son exigidas por los millennials y las compañías empezaron a incorporar. Salarios justos, aportes al día y buen clima de trabajo como una base desde la cual expandirse.

PREGUNTAS: 

¿Cuán importante es atender al público interno? Qué beneficios tiene hacerlo y qué pasa si no se lo hace? 

R: Considerar a los colaboradores cómo uno de los factores clave para el éxito de los negocios es una realidad que hoy no admite controversias. 

Desde hace ya varios años hablamos desde Recursos Humanos de la “Propuesta de Valor a los Empleados” como un eje central para la gestión del área.  Sin embargo, el concepto ha evolucionado y se ha profundizado, hasta el punto que ha adquirido la misma relevancia de los clientes, los accionistas y el propio mercado.  Hoy hablamos de la “Experiencia del Empleado” con la misma contundencia y fuerza que nos referimos a los demás públicos mencionados.  Enhorabuena!  

Un público interno satisfecho y motivado refuerza el compromiso emocional (“engagement”) con la organización y se vuelve el mejor agente de prensa que una empresa podría tener.  Se convierte en embajador natural y en una inagotable fuente de energía para traccionar el éxito de la compañía.  Asimismo, todos los factores imaginables en la relación con la empresa se potencian: productividad, creatividad, salud en las relaciones internas, cooperación, felicidad, etc., son un motor de valor agregado inimaginable.  La carencia o falta de esta energía positiva, claramente produce todo lo contrario.

¿Una mala experiencia del empleado influye en las ventas? 

R:  Definitivamente si! Cuanto más en contacto se encuentre el empleado con los clientes, más desfavorable será la imagen proyectada, si el colaborador vive malas experiencias dentro de su organización.  En las áreas de Servicios o de Comercialización, esto es más evidente.

En términos generales, un empleado insatisfecho, proyecta una imagen negativa en su entorno, respecto de la organización en la que trabaja, lo que se multiplica de forma exponencial, afectando la reputación y en definitiva la marcha de los negocios.

¿Qué tipo de prácticas exigen las nuevas generaciones? Cuáles son las más usuales? 

R:  Todas las iniciativas deben tener relación y sentido con la cultura de la organización, la naturaleza de los negocios y las posibilidades de la empresa. En líneas generales, las nuevas generaciones validan las culturas más flexibles en las cuales puedan aportar toda su energía y su creatividad, despojados de las formalidades, las jerarquías y las reglas estrictas.  Poder tener diálogos positivos, honestos y abiertos, ser escuchados y disfrutar de los logros tanto como quienes conducen las organizaciones son drivers generales para proveer ámbitos estimulantes que llamen la atención de esas poblaciones.  Adicionalmente y cómo efecto contagio, esto ya se ha extendido a las demás generaciones dada la multietariedad  reinante.  Ya no es un requisito sólo de los jóvenes.   En este sentido, los beneficios flexibles, horarios flexibles, trabajo a distancia, ambientes de trabajo ágiles, políticas de descuentos y otros beneficios no tradicionales, parecen ser los preferidos por la mayoría de las organizaciones. 

¿Es preciso tener estas prácticas para retener a los talentos? 

R:  Es preciso tener estas prácticas pero no solo pensando en los “talentos”, sino también para recrear en todos los colaboradores una experiencia positiva, que impulse el despliegue de potencialidades incluso dónde no se percibían de forma evidente. 

Un ambiente estimulante posibilita desempeños superlativos e inesperados.

¿Se las puede / debe personalizar? Cómo se logra? 

R:  Diseñar prácticas a medida es la clave

Hace ya algunos años se comenzó a trabajar en prácticas sobre beneficios flexibles (aplicando en recursos humanos la metodología de segmentación de audiencias que proviene del marketing):  se elaboran diseños muy enfocados que pretenden darle a cada colaborador lo que les hace sentido y necesitan. No es lo mismo lo que requiere un colaborador de la Generación X respecto de lo que requiere un Centennial.   El esfuerzo por customizarlos vale la pena.  Lo complejo podría ser la administración de las variables, para lo cual, el área de Recursos Humanos deberá aplicar creatividad y esfuerzo, al tiempo que deberá disponer de nuevas herramientas tecnológicas para esa administración.    

Se usa la tecnología para poder dar una mejor experiencia al empleado? 

R: Sin dudas las tecnologías de administración, de información, de interrelación y las orientadas a la realización del trabajo son esenciales en esta nueva mirada en la relación Empresa – Colaborador, frente al nuevo paradigma de la experiencia positiva para los empleados.

Equipos portátiles, smartphones, conectividad remota, aplicaciones, procesos internos simplificados y basados en plataformas web, constituyen el ingreso a la cultura de la transformación digital que ya está impregnando las prácticas dentro de las organizaciones y para lo cual Recursos Humanos debe incorporar ágil y rápidamente el conocimiento necesario para liderar este cambio.