Perspectiva histórica en la gestión

A lo largo de la historia de la gestión de Recursos Humanos, el área encargada de proveer los mejores recursos para las Organizaciones ha ido evolucionando tanto en el foco de su tarea como en las herramientas utilizadas y los  perfiles de sus integrantes.  Años atrás el foco estaba en las baterías de tests predictivos que obligaban a que sus gestores fueran psicólogos y/o profesionales formados en esas técnicas.  Luego la gestión centró su acción en la creación de propuestas que atraigan y retengan talento a partir de la creación de  Marcas empleadoras atrayentes y seductoras, con profesionales con formación y habilidades en la Comunicación y el marketing institucional.   En la actualidad y a partir de la Tecnología y la gestión de la información, sus responsables deben ser profesionales con habilidades más holísticas, tecnológicamente orientados y con formaciones más diversas.  No obstante este derrotero, siempre se requerirán habilidades para el  Manejo de entrevistas, Selección por competencias, Gestión de la información, Manejo de redes sociales y de la Tecnología y un Conocimiento más profundo del negocio de la Organización.

Tendencias

En la actualidad, las principales tendencias para el área de Provisión de Talentos, se centran en algunas que comentamos a continuación:

a. El trabajo sobre Marca Empleadora (Employer branding) sigue estando al tope de las tendencias en el área.  La preocupación se centrará tanto en la Imagen que se crea para atraer los mejores talentos, como en la Experiencia que vive el Empleado que ya esta dentro de la Empresa. Ellos Transformarán la Organización en un aspiracional y serán la mejor y mas genuina publicidad en la que se apoyarán las áreas de reclutamiento.

b. El Desarrollo de la pertenencia (Belonging) seguirá siendo tendencia.  Las Empresas también buscarán a sus candidatos dentro de la propia organización a través de políticas activas  y de la tecnología.  Este proceso esta íntimamente relacionado con la estrategia de Desarrollo de las Organizaciones y con el Desarrollo de Culturas estimulantes e innovadoras.  El objetivo más evolucionado estará en redefinir el concepto de felicidad en el trabajo, y especialmente en personalizarlo para cada colaborador a través de Políticas efectivas e innovadoras. 

c. La Gestión Proactiva de las Relaciones con los Candidatos (“HR CRM”) marcará una fuerte tendencia que  se utilizará para Gestionar la relación permanente con los candidatos y así poder disponer de los mismos en el momento adecuado.  La tecnología permitirá configurar recordatorios, participarlos de campañas masivas de búsquedas, posteos ad-hoc, eventos clave de la Organización, comunicaciones Corporativas, lanzamientos, entre otras tantas actividades que mantienen viva y activa la relación hasta que la oportunidad la materialice. 

d. El Big Data implicará el uso de la información (tanto los datos duros como la historia de vida), para lograr una mejor decisión acerca de la incorporación.  Esto agregará una dimensión novedosa en el proceso y en el mindset de sus gestores, ya que las decisiones quedarán parcialmente en manos del análisis objetivo de esa información, despegándose de la subjetividad de los procesos tradicionales.  En un futuro cercano a esta tendencia se le sumará el uso de la inteligencia Artificial que permitirá evaluar el comportamiento no verbal de los candidatos en los procesos de selección.  Las entrevistas llevadas adelante por “chatbots” ofrecerán información adicional que proveerá resultados muy efectivos en el proceso.  

d.  La Gamificación continuará estando presente en los procesos de Reclutamiento.  Ver a los candidatos comportarse en situaciones simuladas es muy potente a la hora de evaluarlos, por sobre la mera lectura de los antecedentes incluidos en su curriculum.  La tecnología se puede aliar para crear múltiples posibilidades de juegos y observaciones multinivel que aceleran y potencian las decisiones.    

e.  El Mobile & Social Recruitment a partir del uso de dispositivos inteligentes y de las redes sociales verá profundizado su uso.  Todos los profesionales casi con certeza estarán en algunas redes y podrán ser “vistos” por los reclutadores y/o sus sistemas de búsqueda inteligente. Buscar profesionales en LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram o plataformas web,  será la norma, y manejar de forma eficiente y efectiva estas herramientas será clave.  Este Nethunting ya está reemplazando al clásico Headhunting para algunos niveles, casi sin costo y de forma autogestionada, sin necesidad de recurrir a la intermediación de una empresa de selección.

f. La novedad para los próximos años viene de la mano de la Multietariedad, como una reacción natural al “Ageism” (o Discriminación por edad) que se instaló en los últimos años en las Organizaciones.  Es clave entender que el Buen Talento no tiene edad y que la composición multigeneracional de los equipos hace más exitosa a las Organizaciones.  Si bien aun falta un poco para aprender a gestionar tal diversidad que implica una apertura de casi 50 años entre los más jóvenes y los mayores, el desafío es superar y articular las diferencias entre los estilos de comunicación y el manejo de las expectativas entre vida y trabajo, los que son muy diferentes entre generaciones.